Виды, примеры и способы разрешения межгрупповых конфликтов

Межгрупповой конфликт

Фирма содержит формальные и неформальные группы. Иногда у них случаются несогласованность (между начальством и разработчиками, деятелей разнообразных спецподразделений, начальством и профессиональным союзом).

Межгрупповые конфликты решить намного труднее, чем внутригрупповые, по нижеизложенным причинам:

  • Идет соревнование за крупные ресурсы;
  • Ярче демонстрируются несхожесть интересов;
  • Привлечено огромное число участников.

Лучше всего предотвратить межгрупповые конфликты, чем потом разбираться с последствиями. Ведь они несут риск распада проигравшей группы. Когда это происходит внутри одного предприятия, это несет вред всему коллективу.

Виды, примеры и способы разрешения межгрупповых конфликтов

Причины межгрупповых конфликтов

Межгрупповые конфликты могут возникать по различным причинам. Существуют организации, которые зависят от деятельности друг друга, поэтому они будут постоянно вмешиваться и контролировать процессы, которые ими не осуществляются, однако влияют на их деятельность. Если организации существуют рядом, но ни коим образом не влияют друг на друга, то между ними конфликты будут минимальными.

Спор может возникать по причине вознаграждения одной группы, в то время как другая тоже принимала участие в процессе достижения успеха. Если происходит неравноправное вознаграждение, тогда «ущемленные» будут воевать.

Ограниченность ресурсов практически всегда была причиной конфликтов между группами людей. Каждый коллектив отстаивает свою необходимость получения конкретных ресурсов, что предполагает ущемление интересов других групп.

Поскольку организации состоят из людей, то некоторые коллективы могут становиться конфликтными по причине того, что они слишком завышают собственную значимость и пользу окружающим.

Важно

Когда человек начинает работать, он перестает конфликтовать. Но если между подчиненными возникают конфликты – значит, они плохо загружены работой.  У человека не остается времени на конфликты, когда у него есть работа. Пока человек работает, он полностью погружен в то, чем занимается.

Но совсем по-другому разворачиваются события, когда человек не имеет работы, скучает. От ничегонеделания он начинает искать себе работу, которая выражается в склоках, сплетнях и конфликтах на рабочем месте.

Это следует понимать каждому руководителю, который желает, чтобы атмосфера на рабочем месте была трудовой, а не конфликтной.

Загрузите своих подчиненных работой, за которую они и получают деньги. Это избавит вас от ненужных скандалов между сотрудниками.

От того, что людям свойственно скучать на рабочем месте, когда нет работы, они начинают создавать себе дополнительные хлопоты. Если не вы дадите им работу, тогда они ее сами себе придумают.

И поскольку люди идут по самому легкому пути, то не требующее усилий занятие – это конфликты. Становится сразу интересным кого-то обсудить, за кем-то проследить, кого-то в чем-то обвинить.

Люди без работы всегда найдут, чем себя занять. И одно дело, когда такие ситуации происходят у подчиненных дома. Но когда речь идет о работе, то конфликтные ситуации только вредят рабочему процессу.

Конфликты естественны между людьми и группами. Однако важным здесь остается их разрешение. Если коллектив видит наличие конфликта с другими организациями, тогда он должен приложить силы по устранению спора. И поможет в этом желание сотрудничать.

Поскольку организации нередко борются за одно и то же либо находятся в непосредственной зависимости друг от друга, им следует помнить о том, что сохранность деятельности оппонентов позволит продолжать существовать им лично. Таким образом, нужно сотрудничать – это учитывать мнение оппонентов, заботиться об их интересах, не отказываясь при этом от своей позиции.

Совет

Все люди на собственном опыте знают, что такое ссоры. Но очень мало людей умеет вести эти самые споры. Зачастую люди используют крик, брань, оскорбления в адрес оппонентов. Нередкими являются случаи, когда люди, решая спор, учитывают лишь одно мнение, полностью отвергая второе. Также ссоры нередко заканчиваются обидами и разлукой с любимыми.

Все это заставляет людей отрицательно относиться к спорам, хотя они просто являются частью любых отношений, где встречаются два человека и даже целые группы. Ведь, по сути, конфликт – это столкновение двух точек зрения, которые в чем-то противоречат друг другу.

И лишь тот, кто умеет правильно вести спор, спокойно относится к очередной ситуации, когда его мнение находит свое опровержение во мнении другого человека.

Первое, что требуется от групп, — это желание слушать. В спорных ситуациях люди грешат тем, что не слышат никого, кроме самих себя. Именно это приводит к еще большему запалу конфликтной ситуации, потому что участники переходят на крик, чтобы их наконец-то услышали. Следует научиться понимать не только свои желания, но и слышать мнение своего собеседника.

Второе – общение на уровне «Мы-предложений». Другими словами, вы говорите все, что касается вас, а не ваших оппонентов. Выстраивайте свои предложения таким образом, чтобы ваши собеседники слышали о ваших желаниях и чувствах, которые вас переполняют.

Например, «Мы чувствуем себя раздраженно, когда вы не предупреждаете нас об изменениях» или «Мы испытываем усталость, когда вы на нас кричите». Говорите о себе, а не о недостатках своего оппонента. Именно то, что вы пытаетесь указать оппонентам на их ошибки, заставляет их занимать оборонительную позицию и не слушать вас.

Поэтому не ищите недостатков в других, просто расскажите о себе и своих чувствах, которые вас одолевают в тех или иных ситуациях.

Третье – доброжелательный и спокойный тон. Криком проблему не решить. Повышенный тон лишь заставляет оппонентов повысить свою громкость речи.

Обратите внимание

А это снова приводит к тому, что вы слышите только себя и не слышите собеседников. Поэтому старайтесь вести любые споры доброжелательным и спокойным тоном.

Даже если ваши оппоненты переходят на крик, не позволяйте себе кричать. Говорите спокойно и уважительно, потому что вы преследуете лишь одну цель…

Ваша цель любого спора и конфликтной ситуации — найти решение. Не делайте из ссоры перебранку, где каждый может покричать и пообвинять друг друга. Преследуйте цель — найти компромиссное решение, которое будет устраивать обоих.

А для этого нужно соблюсти все три вышеописанных правила – слушать и говорить только о своих желаниях и чувствах спокойным и доброжелательным тоном.

Тогда любые споры, которые неизбежны во взаимоотношениях между людьми, будут проходить быстро, без лишних нервов и в дружеской форме без каких-либо потерь.

Основные факторы, влияющие на межгрупповые отношения

В социальной психологии проведено множество экспериментальных исследований факторов, влияющих на характер межгрупповых отношений.

Классическим является эксперимент Г.Тэджфела и Дж.Тернера, направленный на исследование феноменов ингруппового фаворитизма и аутгрупповой дискриминации. «В эксперименте студентам показали две картины художников В.Кандинского и П.Клее и предложили посчитать количество точек на каждой картине (поскольку это позволяла манера письма). Затем произвольно разделили участников эксперимента на две группы: в одну попали те, кто зафиксировал больше точек у Кандинского, в другую – те, кто зафиксировал их больше у Клее. Группы были обозначены как «сторонники» Кандинского или Клее, хотя в действительности их члены таковыми не являлись. Немедленно возник эффект «своих» и «чужих» и были выявлены приверженность своей группе (внутригрупповой фаворитизм) и враждебность по отношению к чужой группе. Это позволило Тэшфелу заключить, что причина межгрупповой дискриминации не в характере взаимодействия, а в простом факте осознания принадлежности к своей группе».

Таким образом, одного только факта распределения испытуемых на группы, сходные по какому-либо малозначимому признаку, достаточно для того, чтобы возникли феномены ингруппового фаворитизма и аутгрупповой дискриминации.

Другим классическим экспериментом, направленным на исследование межгрупповых отношений, является эксперимент М.Шерифа, проведенный в американском лагере для подростков. Шериф поставил своей целью доказать, что решающими факторами, определяющими кооперативный или конкурентный характер межгруппового взаимодействия, являются факторы ситуации непосредственного взаимодействия групп.

В соответствии с этим он выстроил методическую процедуру своего эксперимента, искусственно создав ситуацию конкуренции, жесткого соперничества между группами. «Эксперимент состоял из четырех стадий. На первой подросткам, приехавшим в лагерь, была предложена общая деятельность по уборке лагеря, в ходе которой были выявлены стихийно сложившиеся дружеские группы; на второй стадии подростков разделили на две группы так, чтобы разрушить естественно сложившиеся дружеские отношения (одна группа была названа «Орлы», другая «Гремучие змеи»). При этом было замерено отношение одной группы к другой, не содержащее враждебности по отношению друг к другу. На третьей стадии группам была задана различная деятельность на условиях соревнования и в ее ходе был зафиксирован рост межгрупповой враждебности; на четвертой стадии группы были вновь объединены и занялись общей деятельностью (ремонтировали водопровод). Замер отношений «бывших» групп друг к другу на этой стадии показал, что межгрупповая враждебность уменьшилась, но не исчезла полностью».

Аналогичные результаты были получены позднее Р.Блэйком и Дж.Моутон на выборке взрослых людей. Ученые воспроизвели в своих экспериментах ситуацию, смоделированную Шерифом. «Руководители (более 1000 человек) сначала занимались в раздельных группах, затем соревновались с другой группой и далее объединялись ради достижения общих значимых для них целей. Их поведение и реакции в целом оказались подобны реакциям подростков Шерифа (с поправкой на возраст)». Подобные результаты были получены и в других аналогичных экспериментах.

Таким образом, ситуация конкурентного взаимодействия (соперничества), в основе которого лежит объективный конфликт интересов, приводит к усилению проявлений межгрупповой агрессии и враждебности и усилению внутригрупповой сплоченности. Ситуация кооперативного взаимодействия (сотрудничества) приводит к обратному эффекту.

Результаты экспериментов М.Шерифа были уточнены результатами исследований С.Уэрчела, продемонстрировавших, что, во-первых, «успешное сотрудничество групп действительно вызывает их взаимную симпатию, однако если совместные усилия двух прежде враждовавших групп закончились неудачей, это легко может привести к усугублению конфликта между ними». Во-вторых, если границы, различия между группами являются резко выраженными, ярко очерченными, то даже успешное сотрудничество приводит к меньшей взаимной симпатии между группами.

В отечественной социальной психологии эксперименты, направленные на исследование факторов, влияющих на межгрупповые отношения, были проведены В.С.Агеевым. Агеев исследовал особенности межгруппового восприятия в условиях разных видов межгруппового взаимодействия. «В первом эксперименте исследователь организовывал соревнование между группами учащихся техникума за право получения зачета. По условиям эксперимента победить (т.е. получить зачет по результатам выступлений на семинарском занятии) могла только одна из групп. В экспериментальных группах по сравнению с контрольной, где зачет проставлялся не группе в целом, а индивидуально (наиболее успешно выступившим студентам), было зафиксировано значительно большее проявление реплик и выступлений, направленных на поддержку своей группы и обеспечение ее победы в соревновании. По результатам межгруппового сравнения и оценки отмечалось ярко выраженное предпочтение своей группы по сравнению с группой соперников по всем критериям (учеба, проведение досуга, взаимоотношения в группе). Одновременно отмечалась более выраженная степень идентификации со своей группой (частота употребления местоимений «мы» и «они»).

Виды, примеры и способы разрешения межгрупповых конфликтов

Во втором эксперименте по просьбе исследователя на первом этапе воспитатели организовывали спортивные соревнования между звеньями одного из отрядов пионерского лагеря и всячески поддерживали состязательные отношения между детьми, а на втором – организовывали их совместную работу в совхозе, где также проводилось соревнование между звеньями, но без специального акцентирования состязательных отношений между детьми. По результатам исследования было обнаружено резкое возрастание проявлений внутригруппового фаворитизма во взаимодействии и взаимных оценках представителей разных групп по сравнению с фоновыми показателями (т.е. до начала проведения соревнований), а на втором этапе– столь же резкое его снижение».

Таким образом, на степень выраженности внутригруппового фаворитизма и внешнегрупповой дискриминации оказывают влияние не столько характер взаимодействия между группами (оно было соревновательным на обоих этапах эксперимента), сколько характер совместной деятельности групп (ограниченный узкогрупповыми целями на первом этапе и имеющий надгрупповую социальную ценность –на втором).

Т.Адорно показал, что степень выраженности феноменов ингруппового фаворитизма и аутгрупповой дискриминации зависит не только от характеристик взаимодействия между группами. Оно также связано с определенным набором психологических качеств, характерных для так называемой авторитарной личности: установка на неукоснительное почитание внутригрупповых авторитетов; чрезмерная озабоченность вопросами статуса и власти; стереотипность суждений и оценок; нетерпимость к неопределенности; склонность подчиняться людям, наделенным властью; нетерпимость к тем, кто находится на более низком статусном уровне. Одной из важнейших особенностей авторитарной личности является также «ее предрасположенность рассматривать мир как постоянный источник угрозы, опасности, в котором может выжить только сильнейший, наиболее приспособленный, в котором решающую роль играют отношения «вертикальные»: господства и подчинения».

Неприязненное и враждебное отношение к другим связывалось с неблагоприятными индивидуальными особенностями еще до начала экспериментального изучения психологии межгрупповых отношений. Так, в конце XIX – начале ХХ века А.Адлер полагал, что «самовозвеличивание вкупе с уничижительным отношением к другим является бессознательной компенсацией чувства зависти, обиды, беспомощности, униженности, словом, ощущение собственной неполноценности». В современных исследованиях (И.Б.Андрущак, 1998) выявлено, что «тенденция формирования сверхпозитивного образа ингруппы и одновременно негативного образа иной этнической группы возникает в условиях угрозы позитивной групповой идентичности и выполняет функцию социально-психологической защиты, направленной на укрепление позитивной идентичности».

При этом, как показал Берковиц, враждебное отношение, как правило, формируется к той аутгруппе, которая находится в несколько лучшем положении, чем ингруппа: «своей группе приписываются меньшие возможности, ущемленность в правах, несправедливый социальный статус и т.д. … Впечатляюще выглядят данные о росте воровства в связи с распространением телевидения, демонстрировавшего более высокий, чем это было доступно большинству зрителей (особенно бедным слоям и молодежи), жизненный стиль героев телеэкрана».

Но для возникновения такого эффекта сравнения необходимо, чтобы данная аут-группа была сопоставимой с ингруппой по своим характеристикам. Так, «британский социальный психолог Руперт Браун, проводя исследования на авиастроительных заводах, убедился в том, что рабочие бригады предпочитали даже потерять в собственном заработке, лишь бы только зарплата в других бригадах была ниже, чем в их собственной. Другими словами, производственные группы сравнивали себя и стремились к тому, чтобы хоть в чем-то, но желательно в существенном (например, в зарплате) «их» превосходить. При этом они не сравнивали себя с группами другого уровня, скажем, с администрацией, чья зарплата была очевидно больше. Но членов производственных бригад этот аспект мало интересовал, поскольку административные работники – не их уровень сравнения. Точно так же, если предположить, что, допустим, одна студенческая группа стала бы вдруг получать большую, чем остальные группы, стипендию, то это вызвало бы гнев и возмущение в «обделенных» группах. Но студентам не приходит в голову протестовать, например, против того, что их стипендия ниже, чем заработная плата преподавателей, хотя и студенты, и преподаватели заняты в одном и том же учебном процессе».

Таким образом, в перечисленных исследованиях показано, что феномены ингруппового фаворитизма и аутгрупповой дискриминации усиливаются под воздействием низкой самооценки и недостаточного самоуважения личности как члена группы или группы в целом. В таких случаях у субъекта возникает потребность к повышению самооценки, и это достигается путем занижения оценки аут-группы и поднятия на этой основе самооценки ин-группы.

Рост внешнегрупповой враждебности может быть вызван не только низкой самооценкой, но и любыми другими внутренними проблемами ин-группы. Это связано с тем, что «внутригрупповая сплоченность ограничивает выход негативных чувств для членов группы, в связи с чем разногласия и напряженность между ними находят свой выход в аутгрупповых проявлениях, в частности во враждебности к «другим».

На содержание межгрупповых представлений оказывают влияние следующие основные факторы:

  1. Интенсивность контактов между группами: чем дольше и глубже группы взаимодействуют между собой, тем выше удельный вес реальных черт в содержании межгрупповых представлений.
  2. Особенности объективных политических, экономических, культурных и других процессов, происходящих в обществе.
  3. Общественно-историческая деятельность данных групп (для межгрупповых представлений больших групп) – без непосредственного взаимодействия групп в данный период времени: на содержание межгрупповых представлений оказывает влияние исторически предшествующий обмен ценностями культуры, фольклора и т.п. При этом, «чем больше размер групп, чем выше уровень межгруппового взаимодействия, чем длительней история и опыт межгрупповых отношений, тем ригиднее, консервативнее, устойчивее будут соответствующие межгрупповые представления».
  4. Средства массовой информации, формирующие «вторую реальность» в субъективном мире человека.

Вероятность влияния межгрупповых отношений на межличностные зависит от следующих основных факторов:

  1. Степень осознания субъектом себя прежде всего как члена группы: степень включенностиличности в группу, идентификации человека со своей группой;
  2. Нахождение групп в состоянии конфликта;
  3. Особенности социальной ситуации, способствующие построению взаимодействия на межгрупповом или межиндивидуальном уровне;
  4. Степень осведомленности субъекта о личностных качествах данного члена аут-группы.

Таким образом, представители различных групп далеко не во всех случаях взаимодействуют на межгрупповом уровне, зачастую общение осуществляется на межиндивидуальном уровне, и в таких случаях закономерности межгруппового восприятия и взаимодействия не работают. Иногда «поведение … не только не определяется групповой принадлежностью, но и идёт вопреки ей. Ромео и его возлюбленная, несмотря на свою «групповую принадлежность» к разным кланам, любили друг друга – и в этом смысле их поведение было истинно межличностным, зависело от их индивидуальных особенностей».

Таким образом, на межгрупповые отношения оказывают влияние множество факторов: сам факт осознания групповой принадлежности и степень очерченности границ группы; особенности межгруппового взаимодействия – соперничество или сотрудничество; цели совместной деятельности – узкогрупповые или надгрупповые; наличие либо отсутствие низкой самооценки и низкого уровня самоуважения личнолисти и группы и других внутриличностных или внутригрупповых проблем; а также многие другие факторы. Следовательно, межгрупповая враждебность не является строго неизбежной, и ее степень в разных случаях может быть различной.

Виды межгрупповых конфликтов

Всякий социальный коллектив, группа являются сложным социально-психологическим формированием. В группе могут одновременно функционировать формальная система и неформальная модель взаимоотношений. В свой черед, неформальное взаимодействие в коллективе содержит систему ценностно-нормативных значимостей, статусно-ролевое строение и сложную систему межличностных предпочтений и взаимосвязей.

Поэтому межгрупповой конфликт понятие его подразумевает сложную систему взаимодействия, которое наблюдается как между большими коллективами, так и между небольшими группками внутри одного подразделения или отдельными лицами, представляющими интересы своих групп.

Психология межгрупповых конфликтов зависит от величины группы, ее сплоченности, единстве, организованности, сферы развертывания конфронтации, его предмета. Поэтому сегодня сложно выделить единый способ систематизации конфликтов.

наука конфликтология

Для межгруппового столкновения наиболее рациональными и элементарными представляются следующие два критерия их классификации: по субъектам взаимодействия и по объекту конфронтации, поскольку всякое противостояние, в том числе и возникающее между коллективами, является, прежде всего, взаимодействием противоборствующих сторон. А любое общественное взаимодействие дифференцируется в социальных науках именно по тому, кто вступает в отношения (субъекту) и по поводу чего возникает это отношение (объекту).

В свой черед, межгрупповые конфронтации по субъекту подразделяются на: национальные и территориальные конфликты, классовое и сословное столкновение, профессиональные, конфликты поколений, родовые и т.п.

По объекту противоборства они могут носить социально-экономический характер, политико-правовую и духовно-идеологическую направленность.

Также межгрупповые конфронтации можно классифицировать по степени выраженности, уровню осознанности, содержимому целей, исходу для каждой участвующей стороны, степени однородности участников и пр.

Стили поведения сторон в межгрупповых конфликтах

В зависимости от того, насколько конфликтующие социальные группы намерены достичь компромисса, реализовать не только собственные интересы, но и интересы другой стороны зависит стратегия поведения в конфликты.

Основными разновидностями соответствующих стилей поведения в межгрупповом конфликте выступают:

  1. Уклонение, то есть поведение, при котором один участник стремится к выходу из конфликта, в связи с нежеланием отстаивать даже собственные интересы. Уклонение в конфликте также может называться пассивным поведением стороны;
  2. Сотрудничество – стиль конфликтного поведения, при котором конфликтующие социальные группы ориентированы на взаимодействие и совместный поиск конструктивного взаимовыгодного решения. В данном случае каждая из сторон стремится к удовлетворению собственных интересов, но при этом осознает невозможность соответствующего удовлетворения без достижения компромисса. Данный стиль поведения является эффективным, поскольку предполагает возможность разрешения конфликта с минимальным ущербом каждой из сторон, а также с сохранением нормальных отношений обеих сторон, после окончания конфликта;
  3. Конфронтация – стиль поведения, при котором, в отличие от сотрудничества, стороны стремятся достичь реализации собственных интересов не считаясь с интересами своего оппонента, а нередко – и в ущерб им.

Понятия и примеры

Понятия и примеры из жизни

Межгрупповой конфликт определяется как столкновение интересов, разногласия между группами либо личностью и социальной группой.

Чаще всего возникает внутри организаций. Однако известны и более масштабные варианты — классовая борьба, между странами.

Также может наблюдаться столкновение между формальной и неформальной группой, когда появляются противоположные установки, цели.

В любом коллективе помимо назначенного руководства рано или поздно появляются неформальные группировки со своим лидером. Нередко он является зачинщиком столкновений, провоцируя остальных членов сообщества идти за собой.

Каждый человек, как правило, является участником какой-либо социальной группы. Он принимает ее идеи, направленность.

В этом случае конфронтация может возникнуть с другой социальной группой, когда эти идеи и цели не совпадают. Различия могут касаться методов работы, идеологии, способов управления, подчинения лидеру.

Нередко встречается конфликт отдельного индивида с группой, когда он категорически не согласен с ее требованиями, методами работы, нравственными и иными нормами.

Один из примеров межгруппового конфликта — профсоюз и администрация предприятия, два отдела, соперничающих между собой. Конфликт личности с группой — отдельный работник, явно выделяющийся из коллектива, «белая ворона».

Показатели межгруппового конфликта в этом видео:

Социально-психологические феномены групп

Принадлежность индивида к группе оказывает на его поведение и мышление значительное влияние. Результаты этого влияния провоцируют межгрупповую конфликтность. Рассмотрим соответствующие феномены.

Социальная фасилитация (от англ. facility – легкость, благоприятные условия) – эффект усиления доминирующих реакций в присутствии других. То есть даже простое присутствие кого-либо другого может повышать энергичность наших действий (в том числе и конфликтных). Так, школьник перед классом выжимает из силомера несколько больше, чем в одиночку. Но и с учителем ведет себя более вызывающе, чем в отсутствие одноклассников.

Но феномен фасилитации неоднозначен. Неслучайно в его определении присутствует словосочетание «доминирующая реакция». Это означает, что присутствие других положительно сказывается на решении индивидами простых задач (в которых доминирует правильный ответ). Решение же задач сложных, напротив, затрудняется присутствием других людей. А ситуация конфликта не является легкой, поэтому фасилитация способствует принятию неправильных, деструктивных решений.

Виды, примеры и способы разрешения межгрупповых конфликтов

Социальная леность – тенденция людей уменьшать свои усилия, если они объединяются с другими для достижения общей цели, но не отвечают персонально за конечный результат. Например, экспериментально проверено, что при перетягивании каната участник группы развивает усилий существенно меньше, чем если бы он тянул в одиночку. Правда, и здесь есть обратное правило: коллективность усилий не приводит к их ослаблению, если общая цель необыкновенно значима и важна или если известно, что индивидуальный результат может быть определен. Только в этих случаях можно смело утверждать, что «в единстве – сила».

Деиндивидуализация – утрата индивидом в групповых ситуациях чувства индивидуальности и сдерживающих норм самоконтроля. Обез личенность, анонимность индивида в группе могут «отпускать социальные тормоза». Чем больше группа, тем сильнее деиндивидуализация и тем вероятнее проявление актов насилия, вандализма и прочих асоциальных действий (эффект толпы).

Групповая поляризация – вызванное влиянием группы усиление первоначального мнения индивида, склонного под влиянием эффекта фасилитации принять не лучшее, например рискованное, решение. Групповое обсуждение не усредняет мнения индивидов, а, напротив, смещает их к одному из возможных полюсов. Если кто-то из группы изначально настроен, допустим, вложить деньги в какое-либо рискованное предприятие, то после дискуссии на данную тему это стремление только усилится. Свойство группы поляризовать имеющиеся тенденции может приводить и к усилению агрессивных намерений группы.

Огруппление мышления – тенденция к единообразию мнений в группе, которая часто мешает группе реалистично оценивать противоположную точку зрения.

Групповой фаворитизм – предпочтение своей группы и ее членов только по факту принадлежности к ней. Подобная пристрастность выявлена у людей всех возрастов и национальностей. Правда, в культурах коллективистского толка она меньше, чем в культурах индивидуалистического плана.

Эти эффекты могут действовать в различных ситуациях, на разных уровнях социального взаимодействия, как бы устанавливая «демаркационную линию» между людьми, которые по каким-либо критериям оцениваются как «свои», и теми, кто по данным критериям оцениваются как «чужие».

Дж. Тернер и Р. Броун пришли к следующему выводу:

«Когда статусные различия между двумя группами признаются справедливыми и высокостатусной и низкостатусной группами, эффекты внутригруппового фаворитизма выражены незначительно. Как только возникает сомнение в справедливости статусных различий, внутригрупповой фаворитизм возрастает, причем в большей степени у членов группы, обладающей более высоким статусом».

Осознание незаконности (или нестабильности) статусных различий порождает стремление их изменить, увеличивает внутригрупповую поддержку и межгрупповое соперничество.

Данный механизм является психологическим. Однако на фоне глубоких объективных противоречий между группами – классовых, этнических, региональных, возрастных и т. д. – высокая степень внутригруппового фаворитизма чревата деструктивными социальными последствиями. Конфликты между группами усиливают степень внутригруппового фаворитизма и межгрупповой враждебности.

Конформизм как результат группового давления – тенденция изменять поведение или убеждения в результате реального или воображаемого воздействия группы. Если нам, к примеру, предложат сравнить длины двух отрезков (один из которых немного короче другого), то в одиночку мы уверенно дадим правильный ответ. А вот если несколько человек вокруг нас будут утверждать нечто прямо противоположное, мы очень сильно задумаемся, и вероятность того, что наш ответ будет правильным, снизится процентов на сорок (как это показано в классических экспериментах американского психолога Соломона Аша). С более сложными и важными идеями мы, быть может, поупрямимся больше, но избежать группового давления вообще, конечно, не сможем.

Все эти характеристики группового поведения людей подтверждены экспериментально. Следовательно, их обоснование можно считать достаточно надежным. Правда, если строго подходить к этой проблеме, надо отметить, что все эти факторы группового влияния экспериментально зафиксированы только для относительно небольших групп. Безоговорочное распространение их на группы большие (нации, классы – с ними-то как экспериментировать?) уже не может быть стопроцентно надежным. Но в том, что отмеченные факторы в той или иной степени проявляются и на уровне больших социальных групп, трудно сомневаться.

В силу описанных групповых феноменов полностью не оправдался популярный в свое время марксистский тезис о том, что передача частных фабрик, заводов и земли в общественную собственность приведет к невиданному повышению производительности труда. Казалось, рабочие и колхозники станут хозяевами и будут трудиться на себя, а не на буржуина-эксплуататора, что должно повысить их заинтересованность в конечном результате. Однако все получилось наоборот. Сработал упомянутый выше феномен социальной лености.

Этапы разрешения конфликта

коллективный разум

Чтобы удачно решить спорный вопрос, нужно разложить проблему по полочкам и затем устранить ее.

  • Диагностика. На этом этапе группы вырабатывают свои требования, выбирают стратегию, которой они будут следовать, чтобы добиться выигрыша у противоборствующей стороны.
  • Обсуждение. Коллективные переговоры между двумя противостоящими группами помогают понять мнение оппонентов лучше. Группы выдвигают свои требования и вводят оппонентов в курс дела. После выяснения всех обстоятельств можно принимать какое-то решение.
  • Разрешение конфликта. Кто виноват и что делать, решается на первых двух этапах возникновения спорной ситуации. Третий этап – это нахождение компромисса или же полная победа одной из противостоящих сторон.

Регулировка конфликта

коллективные переговоры

Наука конфликтология решает все вопросы, связанные со спорными ситуациями, возникающими в различных коллективах. Чтобы решить любую проблему, нужно желание идти на контакт. Для этой цели у каждой из групп есть свой лидер. Ответственное лицо выражает интересы своих собратьев по разуму. Если все члены группы будут участвовать в решении конфликта, получится базар. Поэтому проблему урегулируют два человека или небольшая группа представителей каждого коллектива. Регулировка идет посредством дискуссии. Противостоящие друг другу стороны высказывают свое мнение относительно решения конфликта. В итоге спорная ситуация разрешается по одному из двух сценариев:

  • выявляется явный победитель;
  • находится компромисс.

Отрицательные воздействия конфликта

что делать

Их не так много, но они весьма существенны:

  • Разрушение дружеских отношений. Если члены двух противостоящих друг другу групп были друзьями, то дальнейшее развитие подобных отношения под большим вопросом. Соратники будут стараться разладить связь своих сторонников и всеми силами будут доказывать, что нет надобности поддерживать старые связи.
  • Любой конфликт препятствует нормальному ходу вещей. Если в компании есть разлад между сотрудниками, то нормальное функционирование предприятия будет стоять под вопросом. Вместо того чтобы выполнять свои обязанности, люди будут заниматься выяснением отношений.
  • Потеря репутации. Мало кто из людей умеет контролировать свои слова и нести ответственность за каждую произнесенную фразу. Часто люди бросают слова на ветер, не задумываясь о последствиях. Публичные заявления, произнесенные со рвением, могут аукнуться любому из членов группы. Люди могут сказать что-то сгоряча, и им придется потратить немало сил и времени на восстановление своей репутации.

Положительное воздействие конфликта

Конфликт между людьми не стоит воспринимать как трагедию. Человеческие недопонимания – это норма. Ведь не зря же наши предки придумали выражение, что в споре рождается истина. Какие есть положительные стороны у конфликта?

  • Любая спорная ситуация помогает группе людей, а также каждому индивиду лучше понять себя. Человек пересматривает систему ценностей и удостоверяется в том, что он думает правильно. Никогда не стыдно признать свои ошибки. Стыдно идти не по тому пути, который личность считает правильным.
  • Любая проблема способна сплотить коллектив. У людей есть возможность посмотреть на своих союзников и понять, какое общество их окружает. Часто в процессе возникновения спорных ситуаций завязываются дружеские связи, которые после устранения конфликта продолжают поддерживаться многие годы.
  • Каждый человек начинает правильно расставлять личные приоритеты. Суть вопроса любой спорной ситуации вполне ясна. Группа борется за отстаивание своих интересов. И каждый индивид может понять, что решаемый вопрос жизненно важен именно для него. Расстановка приоритетов помогает человеку расти и не сбиваться с правильно выбранного курса жизни.

Профилактика

Чуть позже мы поговорим о способах разрешения конфликтов, однако профилактика, в психологии и других науках всегда стояла на первом месте. Так что, если вы знаете как действовать, чтобы противостояния не было и имеете полномочия, лучше пользоваться этими методами, тем более, что они довольно просты.

  • Руководитель обязан детально разъяснить задачи и требования, предъявляемые для каждой группы лиц.
  • Необходим строгий регламент, согласно которому работа каждого отдела будет оцениваться вышестоящим начальством.
  • По возможности необходимо находить и формулировать общие цели для нескольких групп.
  • Используйте систему вознаграждений, чтобы управлять конфликтными ситуациями.

Большое значение в разрешении конфликтов имеют навыки ведения переговоров. Могу посоветовать вам книгу «Кремлевская школа переговоров» Игоря Рызова, чтобы немного прокачать этот навык и научиться использовать на практике некоторые основополагающие методы.

Источники
  • https://psy-files.ru/states/mezgruppovoj-konflikt-priciny-vidy-primery-razresenie.html
  • https://psycholog-kopylova.ru/lichnye-otnosheniya/vidy-primery-i-sposoby-razresheniya-mezhgruppovyh-konfliktov.html
  • https://psy-diplom.ru/primery-referatov-i-kontrolnyh/psikhologiya-mezhgruppovykh-otnosheniy/
  • https://psihomed.com/mezhgruppovoy-konflikt/
  • https://spravochnick.ru/konfliktologiya/mezhgruppovye_konflikty/
  • https://psyholic.ru/obshhenie/mezhgruppovoj-konflikt-primer.html
  • https://psyera.ru/mezhgruppovye-konflikty_9713.htm
  • https://FB.ru/article/407506/gruppovoy-konflikt-ponyatie-sut-voprosa-kto-vinovat-i-chto-delat
  • https://bankingsite.ru/mejgryppovoi-konflikt-prichiny-vidy-primery-razreshenie/
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Prosti.info
Adblock
detector